“你的背调有问题，暂时不能录用。”
“哪里有问题？”
“不好意思，公司暂时不能录用您……”
已经等待一个多月的求职者王海青（化名），近日终于忍不住给公司人力资源负责人打了电话，询问录取结果。在得到“背调没通过”的消息后，他继续追问原因，电话那头一句“不好意思”——他已被拒录。
王海青求职的是北京一家公司的新媒体主编工作。此前，他已经通过在家线上办公方式，“试用”了近两个月时间，其间，还帮公司写了一些宣传材料，并领取了报酬。
“主管领导对我很满意，让我给人力资源部门提交了档案材料。没想到，却卡在了背调环节。”王海青告诉记者，他心里还是有些不甘，“你说背调不通过，也不说原因。又让我等这么久，早干嘛去了？”
记者调查发现，近年来，随着背景调查（简称“背调”）在求职中的适用频率越来越高、范围越来越广，由此引发的纠纷也在增多。接受记者采访的劳动法专家称，企业在开展背调时，调查的程序、渠道、范围都要合法合规，并且不能让求职者在付出信赖利益之后才通知背调不通过，否则可能给企业引来诉讼之虞，并有败诉风险。
通知录用后才告知“背调不通过”要担责
像王海青这样，已经为潜在岗位付出不少劳动、投入大量精力的求职者，突然被通知背调未通过，最终遭企业拒录的情况不在少数。
记者检索裁判文书发现，近年来，多地法院审理过此类求职纠纷案件。
北京市海淀区人民法院审理的一起案件，求职者已经收到入职通知书，并与原单位办理了离职手续，在入职报到时，才被告知背景调查未通过；
湖南省长沙市芙蓉区人民法院审理的一起案件，用人单位在向李某发出入职通知后，发现其在上家单位有处分记录，才决定不予录用……
在上述两起案件中，法院最终的裁判观点基本一致：用人单位让求职者产生“将被录用”的合理信赖，违背诚信原则，应承担缔约过失责任，分别判赔3万元至4.5万元不等的经济损失。
某互联网企业的人力资源总监告诉记者，很多求职者都是在工作中寻找下家，下家决定录用后，再办理离职手续。如果离职后才告知背调不通过，确实会给劳动者带来一定影响。
“背调工作通常都是在候选人离职之后才展开的，这也是比较矛盾的地方。因为背调需要找上家单位的领导或者同事了解情况，如果还未离职就进行背调，万一通过不了，又会影响求职者继续留下来工作。”该人力资源总监进一步说道。
全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会秘书长、北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫接受记者采访时表示，在企业已经对求职者作出明示或者默示的录用承诺下，又以背调不合格为由拒绝录用，虽然没签订劳动合同，也要承担缔约过失责任。“在确定劳动关系之前的磋商环节，企业让求职者付出额外成本是不合理的，要避免求职者投入过多时间、金钱、劳动等，否则就要为其付出的信赖利益作出补偿。”
人力资源领域资深专家、厦门大学嘉庚学院副教授原志刚建议，对求职者而言，也要确保自己的简历真实，不虚构捏造也不过度包装、模糊表述，对于可能影响背调和录用的敏感信息，如犯罪记录、竞业协议等，求职者在面试阶段要主动说明，以提高背调通过率。
背调不能随意扩大范围
有的求职者因为星座不合被拒录，有的因为存在“职场绯闻”被拒录，还有的因为有劳动仲裁记录被拒录……
有些企业在告知候选人背调不通过时，理由也是各式各样。开展背景调查时，如何控制边界？又该把握什么样的原则？
《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所高级合伙人郭政律师表示，企业在做背调时，收集的信息要与求职岗位具有相关性，不可超出必要限度。比如，调查求职者的家庭情况、家族病史（除非涉及职业病风险岗位）、恋爱史、手术史、个人存款等无关信息，可能会涉及侵犯隐私权。
记者检索中还发现，近期北京市丰台区人民法院审理的一起案件中，一位求职者找工作时，第三方背调公司对该求职者前同事所说的“生活作风存在问题”负面评价，并未进行任何核实，最终法院判决该背调公司构成侵权，需要向求职者赔礼道歉、恢复名誉，并赔偿精神损害抚慰金。
原志刚表示，企业在开展背调时，调查的程序、渠道、范围都要合法合规。“要聚焦核实如身份信息、教育背景、奖惩犯罪记录、信用记录、工作起止时间、担任职务、管辖人数及工作内容、工作业绩等事实性问题，避免调查如性格或人际关系等主观评价。”
郭政建议，企业在背调前，要获得求职者的书面签字授权，在授权书中明确调查内容、范围及用途。调查过程，要多渠道交叉验证，避免依赖单一信息来源。此外，企业最好制定具体的背调政策或相关规章制度，避免调查人员随意扩大调查范围或采取诱导、施压证明人等非法手段获取信息。
专家建议：将背景调查纳入具体法律规范
对求职者做背景调查，最早从外资企业开始，随后流行于金融、互联网等对诚实信用度要求较高的行业，目前已经逐渐延伸至广大的中小企业。一位从事猎头工作多年的从业者告诉记者，目前在一些用人需求大、新兴行业，如光伏、汽车、新能源行业，背调的运用非常普遍。
郭政认为，做好背景调查工作，对企业来说能够起到降本增效的作用，这也是背调越来越普遍的原因。“相比试用期发现员工问题所花费的时间、资金成本，背调成本更低，且能避免因招错员工导致工作项目进展不顺利等无形经济损失。”
在梁枫看来，一般意义上的背调，主要发生在劳动关系确立之前的磋商过程，企业可以对求职者背调，求职者也可以对企业背调。而广义的背调，还可以覆盖到劳动关系存续期间，以及劳动合同终止后——比如，发现违反竞业限制协议的背调。
多位受访专家告诉记者，目前关于背景调查的主要法律依据是劳动合同法第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”此外，民法典、个人信息保护法、就业服务与就业管理规定等法律法规中也有相应规定。
值得注意的是，随着背景调查被使用越来越广，一些逾越法律边界的行为在求职中时有发生。比如，有些背调变味成了“查户口”、有些成了打探个人隐私等。
“当前背调被广泛适用，但还缺乏细化的规则，企业自主权较大，部分存在滥用背调的情况。”郭政指出，背调报告通常不向求职者公开，对求职者来说，维权成本高、取证困难。
原志刚也认为，当前背调虽然被广泛适用，但还没有专门的法律规范。“未来，可以考虑通过制定实施细则或者专门章节等方式，将其纳入到相关法律体系中。内容可以包括，明确授权机制、确立信息保护标准、制定违规处罚规则、建立求职者救济通道等。”原志刚建议。
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